De meest voor de hand liggende reden voor organisaties om te willen veranderen is ongetwijfeld dat de actuele situatie verschilt van de gewenste situatie (de gedroomde toekomst). Dit verschil kan echter op zeer uiteenlopende gebieden optreden. Zo kan bijvoorbeeld:

• de omgeving van de organisatie dusdanig aan verandering onderhevig zijn (externe variëteit) dat het aanpassingsvermogen van de organisatie vergroot dient te worden. Bijvoorbeeld door het optimaal benutten van de interne variëteit;
• de dienstverlening of het productenpakket niet goed meer aansluiten bij de wensen van de klant;
• de organisatiecultuur te wensen overlaten;
• etc.

xx

Adaptieve problemen en drieslagleren

Klik op de afbeelding voor een grotere weergave.

Een belangrijke reden om op een lerende wijze te willen veranderen is dat dan de interne variëteit optimaal benut kan worden om zo de externe variëteit het hoofd te kunnen bieden (Wierdsma en Swieringa, 2011). Dit is des te meer van belang bij adaptieve problemen (Heifetz, 1994). Dit zijn, in tegenstelling tot technische problemen, uitdagingen waarbij nog geen duidelijke antwoorden en oplossingen voorhanden zijn. Protocollen en werkprocedures helpen dan niet. Het vereist visieontwikkeling en aanpassingsprocessen (adaptive work) van de organisatie om deze uitdagingen aan te kunnen gaan. De organisatie moet dan niet alleen leren op het niveau van regels (enkelslag) en inzichten (dubbelslag) maar ook op het niveau van principes (drieslagleren).

xx

Collectief leren – een cyclisch proces

Collectief leren: een cyclisch proces.

Leren betekent bij organisaties het veranderen van organisatie- gedrag. Dit leren dient dan ook niet alleen plaats te vinden op individueel niveau, het vereist een collectief leerproces waarbij dus de gehele organisatie leert.

Het gezamenlijk werken aan een   gedragsverandering of een adaptieve uitdaging kan het beste op een lerende manier, waardoor de competenties van alle medewerkers benut worden. Wierdsma en Swieringa (2011) spreken in dat verband ook wel over: onderling onafhankelijk in het denken maar afhankelijk in het werk. Dit houdt volgens hen in dat, in tegenstelling tot wat vaak wordt beweerd,  juist niet alle neuzen dezelfde kant op moeten staan. Op die manier kan optimaal geprofiteerd worden van de interne variëteit van de organisatie.

 Ook collectief leren is een cyclisch proces van doen, bezinnen, denken en beslissen (Wierdsma en Swieringa, 2011).

xx

Geraadpleegde literatuur

Heifetz, R. (1994). Leadership without easy answers. Cambridge Massachusetts: Harvard University Press.

Loo, J. v., Lieskamp, M., & Zwart, C. (2015). Onderzoeksmatig leiderschap. Huizen: Pica onderwijsmanagement.

Wierdsma, A., & Swieringa, J. (2011). Lerend organiseren en veranderen: Als meer van hetzelfde niet helpt. Groningen: Noordhoff Uitgevers.

xx

xx

xx