Een organisatie is geen spreeuwenwolk (Leenheer, Luin, & Pit, 2014), er is echter een zienswijze op organisatieverandering die daar toch wel enigszins aan doet denken. Homan duidt deze zienswijze aan  als radicaal interactionisme (Homan, T., 2006 ; Homan, T., 2013). Hij bedoelt daarmee dat bij organisatieverandering alle betrokkenen al interacterend met elkaar tot een betekenisgeving moeten komen t.a.v. de formele organisatieverandering. De sociale dynamieken die te maken hebben met deze betekenisgeving duidt hij aan als ‘de binnenkant’ van organisatieverandering.

Volgens Homan vinden veel van deze interacties plaats in de onderstroom van de organisatie, de spreekwoordelijke gesprekken bij de koffieautomaat (Homan, T., 2006 ; Homan, T., 2013). De ‘informele opiniemakers’ binnen een organisatie spelen dus een belangrijke rol bij hoe er tegen een bepaalde organisatieverandering wordt aangekeken. Een leidinggevende zal, wil de verandering kans van slagen hebben, niet alleen in de formele interacties zijn invloed dienen aan te wenden maar ook in de informele interacties en zijn eigen (verander) verhaal dienen te plaatsen naast (en in relatie met) de overige verhalen en betekenissen die de ronde doen.

Werken vanuit de bedoeling (Hart & Buiting, 2015).

Zowel voor de formele als informele processen van betekenisgeving is het daarbij van belang dat de denkrichting van binnen naar buiten is gericht. Ofwel: de ‘waartoe vraag’ (de bedoeling) zou als startpunt van de verandering moeten dienen, gericht op het realiseren van de collectieve ambitie (de gewenste toekomst) in de leefwereld en daarbij worden ondersteund door processen uit de systeemwereld (Hart & Buiting, 2015). Immers: zoals interne processen elkaar zouden moeten versterken bij het behalen van de organisatiedoelen, zou hetzelfde moeten gelden voor externe processen en beleid. Helaas is dit lang niet altijd het geval. Hart en Buiting (2015) spreken in dergelijke situaties ook wel over ‘verdraaide organisaties’.

xx

Geraadpleegde literatuur

Hart, W., & Buiting, M. (2015). Verdraaide organisaties: terug naar de bedoeling. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet Management B.V.

Homan, T. (2006). Wolkenridders: over de binnenkant van organisatieverandering. Open Universiteit Nederland.

Homan, T. (2013). Het et-cetera principe: een nieuw perspectief op organisatie ontwikkeling. Den Haag: Academic service.

Leenheer, P., Luin, G. v., & Pit, K. (2014). Een organisatie is geen spreeuwenwolk: over Homans et-ceteraprincipe en de dagelijkse schoolleiderspraktijk. De Nieuwe Meso, 20 – 26.